In mijn visie op leren in organisaties staat de verschuiving van opleiden naar leren centraal. Om deze verandering te ondersteunen is het van belang rekening te houden met factoren als:

• Het informele, impliciete leren.
• Leerprocessen die vaak afleren van oude routines vergen en weerstanden kunnen oproepen.
•  Aandacht voor het ‘leren leren’.
•  Het gezamenlijk veranderen teneinde als groep en/of organisatie de werkwijze en werkresultaten te optimaliseren.

Het organiseren van het leren vraagt dan leeractiviteiten waarbij we veranderingsprocessen als leren zien. Het leren veelzijdig organiseren, in diverse contexten. Herkennen welke leerprocessen medewerkers door eigen initiatief al creëren en aansluiten bij bestaande individuele of groepsinitiatieven tot leren en veranderen.

Tevens is het van belang om met medewerkers na te gaan of meer samenwerken, taken verbeteren of vernieuwen altijd en voor iedereen de oplossing vormen.

Kenmerken van “goede” leeractiviteiten zijn:

• Volwaardigheid van leeractiviteiten.
• Aandacht voor transfer.
• Gemotiveerdheid.
• Metacognitiviteit van het leerproces.
• Zelfregulatie van het leerproces.

Om de aansluiting van leren en werken, leerdoelen en werkdoelen te bereiken hanteren, mijn collega’s en ik onder andere het instrument ‘Leren en opleiden met resultaat’.

Een en ander betekent een verschuiving in rollen ten opzichte van het traditionele opleider zijn. Leren en werken komen hierbij centraal te staan. Een leeractiviteit ontwerpen is een proces waarbij meerdere betrokkenen invloed hebben: medewerkers, leidinggevende en opleider. De rol van de opleider is die van adviseur en facilitator. Hierbij kijk ik meer dan voorheen vanuit de optiek ‘leren’ naar werksituaties. Daarnaast neemt het bevorderen van leervermogen van medewerkers hierbij een belangrijke rol in.